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於超過三家新創公司面試過 400 +位工程師所學得的經驗分享

原文網址

My Lessons from Interviewing 400+ Engineers Over Three Startups

筆記與摘要

想想我們當初是怎麼面試進現在的公司?  是否你已有面試新人的經驗 ?  每次面試是你一人做呢還是和你的同事一起?  公司目前的招募流程和面試的方法是什麼樣子?  你覺得目前你的公司的方法真的可以有效幫你的團隊找到適合的人才嗎?

這篇是參與三家以上科技新創公司的資深招聘經理分享他在成長快速的公司遇到需儘速找到適合人才的挑戰,所發現的事實與因應挑戰所建立的高成效面試系統。

首先,他透露有幾個目前傳統的面試觀念值得商榷:

  1. 新創公司訂好需要的技術,把訂好的技術當作必備條件招募
  2. 以硬技術為主要標準,軟技術有會是更好的條件
  3. 從履歷資料挑最好的幾個出來面試就好

他發現事實是:

  1. 新創公司經常在技術上也還在探索中,並不適合孤注某項技術( 所以挑選一位學習能力比較強的成員勝過只專精在單一技術的成員 )
  2. 軟技術與硬技術同等重要。他特別提醒從自我防衛意識、適應力、溝通和跨部門(功能)協調來觀察一個人的軟技能
  3. 只挑履歷資料看起來條件最好的會讓團隊漏掉真正不錯的人才,且有可能這些挑出來的其實不會來公司。 建立完全且一致性的選擇和面試系統,才能最佳且無偏見的發掘人才。(作者採用電話面談做第一輪篩選 )

他們建立了 4 個面試會議的面試系統 :  一次面試有 3+1 個面試會議前 3 個面試會議由團隊成員兩兩來做,每個面試會議有不同主題,不超過 1 小時,最後 1 個面試會議由招聘經理( 或是新創公司的老闆) 來面試,在這第 4 個面試會議包含給予應徵者對公司相關問題的說明與回覆。 ( 文中有個詳細的 4 個面試會議表單案例,包含注意事項,與面試主題和時間安排等,很值得參考 )  4 個面試會議後,再集合所有面試的人開會與決策( Huddle )

他們發現 3 人 ( 2 個面試官 + 1 個應徵者) 的面試比 1 對 1 的面試效果好1 對 1 的面試常常會變得沒方向,通常是一人問一人回答,對於應徵者是不斷的拷問,不是很好的面試經驗,如果是兩個面試官,3 個人在一起,能比較真的看出應徵者是什麼樣的人,且比較有可能開啟討論與對話,有時如果面試官是一男一女,你也許還會發現應徵者只對男的問題有回應,或都只看男的面試官,不自覺得顯示出對女性的歧視。此外,如果是一對一做技術上的面試,面試官要身兼互動、計時和觀察的角色,如果是二對一,那至少在應徵者出現碰壁的狀況,會有一位以觀察者的身份主動提出幫助,解決尷尬的狀況。

在 4 個免試會議完後的決策做法是:

  1. 每人先說他們的認為是 “強力建議僱用” 、 “建議僱用”、”建議不僱用”還是“強力建議不僱用” 。 每人要說明建議的理由,這裡要避免完全由技術來判斷的問題。 作者要求每位參與的面試官能給予有批判能力的分析( critical analysis )。
  2. 放大信號,會議中面試官如果有說某位應徵者很緊張或技術面試時觸礁,就先不看他們的書面報告,如果面試官說面試很順利、互動性良好,就深入去看這人的面試結果報告,對這位應徵者做更多的研究。
  3. 將偏見浮出,不要以為你知道有什麼偏見,就能避免偏見。譬如說,當你認為一位應徵者命名變數做得不好,那就要討論這是否非常嚴重 ? 有可能改善嗎? 避免因為偏頗的重點而蓋掉一位應徵者其他更重要的優點
  4. 表明誰有決策權,縱使大家都參與面試,決策權還是由招聘經理來做。 招聘經理將對面試官給的貢獻給予認可,說明他們給的資訊在決策上發揮的作用,並清楚讓大家了解決策的思考邏輯
  5. 招聘經理接受回饋,並改善面試的流程

上述的面試系統將帶來以下好處:

  1. 資深面試官和資遣面試官配對,在一年可以訓練出多樣的面試技能
  2. 由經驗豐富的資深員工帶面試,給予職場的學習標竿
  3. 整個團隊動員,都有機會參與面試,不要認為這是很浪費時間的事,想想團隊挑選未來要每天共事的人,這影響巨大,值得投資
  4. 新創公司成長快速的狀況下,有更多人能有技巧且有效地面試將是這團隊的優勢
  5. 從這些面試參與能夠了解誰擅長哪方面的面試, 誰可以在哪方面做貢獻
  6. 可更多元的角度來評量,減少偏見
  7. 團隊將有更大的候選人才庫,且將更有凝聚力、更多才多藝,也更多樣

作者認為如果你想要最頂尖的 10 % 人才,那麼你必須用面試( 電話、面對面 )篩選掉 90% 的應徵者。 如果你要執行很多面試,那麼你需要有個有效的面試系統,在成長快速的新創公司,這會是很重要的商業策略,將帶給公司很大的優勢。

心得

我已於多處看到不要以履歷篩掉人才的呼籲,他們共同的經驗是很多瑰寶事實上不是履歷最漂亮的人,就如好出身的人不一定是最佳人選,他可能缺乏貧困中長大的人的韌性,而這些貧困中長大的人可能很早就要去工作維持家計,不可能有漂亮的學歷。 當今天越來越多談連人才篩選都要用 AI 來做的時代( 其實已經有這樣的服務了),一個人的特質是否能經由字面(不管是書面或網路上的資訊) 就能完全呈現 ? 我們是否給來應徵的人公平的機會? 這都是想獲得最適合自己公司的人才的組織需要思考的事。

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