閱讀筆記 – 是否管理的時代已終結?

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Is the era of management over?

摘要筆記

也許對大多數的公司來說,有階級的管理仍然是最好的模式。但在不確定性越來越高、人工智能逐漸把標準化工作取代的時代,自由創新與信任將成為且已是獨角獸公司的文化。

NetFlix 是這方面的代表, 在六年前 NetFlix HR 專家 Patty McCord 指出公司成長遇到一個問題 – 企業複雜度增加,但高效能的人才密度降低 。 她發佈了129 頁的 ppt ” Freedom & Responsibility Culture “。 此份文件被 Facebook COO Sheryl Sanberg 視為從矽谷發出最重要的文件,說這份文件不只是簡單的管理指引,也是相較盲從層級分明的 20 世紀工作場所管理方法,提供了今天工作場所在不確定性、創造性與信任的哲學櫥窗。Patty McCord 主張:限制“程序的暴政”,引入高績效者進公司,讓他們在最大靈活度的環境中自我管理。“ Apple 的 Steve Jobs 也曾說 : “僱用聰明的人卻要他們照規定做沒什麼道理; 我們既然僱用聰明的人,就是讓他們告訴我們該怎麼做。“

除了彈性化與信任授權外,”計畫然後執行“的工作思維也受到不確定性環境的挑戰,實驗精神的工作思維更能在不確定性環境有更好的表現。

以下 Tanmay Vora 根據 ThoughtWorks Aaron Sachs 和 Anupam Kundu 的 “The Unfinished Business of Organizational Transformation” 畫的思維轉變圖,非常清楚地指引了組織如果想蛻變成更具適應力且敏捷,思想上要做哪些轉變。

Mindset Shifts from Organization Transformation

傳統的由上而下具有頭銜的管理與監督,所產生的價值對於變遷快速與需要創意的企業環境的價值有限,反而背景的覺知( Contextual awareness )、周邊的視野觀察( peripheral vision )、設計思考 ( design thinking )以及多元學科的處理( multi-disciplinary approach )能比較好應對這樣的環境。

所以,以專案為主,無頭銜的組織,如依需求徵集不同專長的團隊成員的“Context Curator”,會是比較能應付未來趨勢的組織運作方式。 團隊針對專案確認範疇與目標,賦權成員並以企業支持單位做後盾,將能讓團隊成員發揮潛力,企業也能因此於成長的過程避免高效能的人才密度降低的問題。

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