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亞里斯多得專案的研究員得出結論，想要改善 Google 團隊的話，就要從團體規範下手。
研究主持人杜貝表示：「數據終究開始有意義，我們管理的對象應該是團隊的『 HOW 』，而不是團隊的『 WHO 』．」。
朱利亞和 Google 同事回顧與團隊規範有關的研究文獻時，讀到艾蒙森的論文，認為心理安全感的概念符合 Google 團隊的調查數據。Google發現最有效的規範都是與工作時有感到安心感相關，例如「做錯不會被懲罰，有犯錯的空間」；「尊重不同意見」；「可以自由質疑他人的選擇，但被質疑的人知道，對方的目的不是排擠自己」。
出乎意料的是<週六現場>的劇組能夠成功，是因為大家都覺得拋出笑話語點子是很安全的一件事。劇組規範讓每一位編劇和演員覺得，雖然彼此是搶露臉機會的對手，雖然爛點子會遭到無情嘲弄，勇敢拋出自己的創意沒關係，這是一群有什麼講什麼的夥伴。 製作人邁克爾斯告訴我：「你聽過那句話吧，TEAM(團隊)裡沒有『I』(我)這個字母 ，我的目標正好相反，我希望大家都爭著把自己表現出來，我希望每一個人都聽到彼此的點子，不准躲在人群裡．」，「心理安全感」就是這樣營造出來的。
研究人員最後的結論是優秀團隊能夠成功，關鍵不在於團員天生特質，而在於他們對待彼此的方式。換句話說，成績最好的隊伍擁有讓人彼此配合的團隊規範。
雖然小組形形色色，優秀的小組有兩個共通點：
- 第一， 優秀的小組每一位成員發言的時間差不多，研究人員稱之為「平均分佈的輪流對話」（equality in distribution of conversational turn-taking）
- 第二， 優秀的團隊擁有「高平均社交敏感度」（social sensitivity）．
一般而言，有沒有安全感，要看團隊的領導袖怎麼做，因此如果我們肩負帶領同事，運動隊伍，教堂聚會，或是讓家人一起坐下來吃飯的任務，我們得好好思考自己傳達出什麼訊息。
身在這個世界就會不斷的從這個團隊到另一個團隊，小到家庭也是一種團隊，大到世界，其實大家都不斷的互相在碰撞著，有種一生的課題，因為你很難離開這個群體社會，不可能與這個世界沒有任何瓜葛，書本裡提到的都是大家明爭暗鬥不斷的表現自己好來凸顯自己，我曾待過一個團隊是大家都不太愛發言，也不敢提出想法，不是被嘲弄或有人顯得特別厲害，是你提出想法後所有的事情都由你做，因為成功與失敗都沒差，沒有一致的目標，最後我選擇離開。結果很挫折，那種成就感及快樂都消失，即使你做了很多但也不及一個團隊出來的效果。
目標，安全感，還有一個可以讓團隊友安全感的領導很重要，讓這個團隊更有效率地運作。一直以來我都是當個隊員，還沒有去領導過大家的經驗，但我覺得想做好一個領導得先做好一個隊員，懂的換位思考，就像本篇提到要讓大家都有發言權及擁有較高的社交敏感度。
讀書心得筆記作者 陳貞蓓
我是個任性的小小攻城獅，涉世未深做人很難，但我活在這世上，就沒打算活著回去。經歷了很多，歷練了不少，但有更多等待我去發現挖掘的事物。
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